Eine stille Revolution – wie die Generation Y die Unternehmen verändert.

In einem Gastbeitrag für das Human Resources Manager Magazin habe ich die von Nico Rose und mir stammenden 10 Thesen zum Einfluß der Generation Y auf Unternehmen nochmal in gekürzter Form zusammengestellt. So read on, my dear…

Nennt sie Weicheier oder Kuschelkohorte oder tut sie schlicht als Medienhype ab: Die heutige Generation der 20 bis 30 Jährigen wird die Arbeitswelt nachhaltig beeinflussen. Vorhang auf für eine Generation von Mitarbeitern, für die selbstverständlich ist, dass man individuell auf sie eingeht.

Verdenken kann man ihnen diese Einstellung nicht, wurde ihnen doch von Kindesbeinen an vermittelt, dass ihnen die Welt offen steht. Und dieses Selbstbewusstsein – oder besser, Selbstverständnis – trifft nun auf die harte Realität der Geschäftswelt. Willkommen im Club möchte man rufen, ging uns auch nicht anders. Aber es geht ihnen anders. Und zwar nicht nur durch den demografischen Wandel, der ihre Bedeutung steigen lässt, sondern auch durch ihre grundsätzlich andere Einstellung. Während meine Generation X der 30 bis 50 Jährigen noch respektvoll die Arbeitswelt mit dem Bild der klassischen Karriere betreten hat, betritt heute eine Vielzahl von individuell unterschiedlichen und – vor allem – mit sich immer wieder ändernder Vorstellungen des eigenen Werdegangs die Unternehmensbühne. Wird diesen Vorstellungen nicht nachgekommen, sind sie schneller beim nächsten Arbeitgeber, in der selbstgewählten Auszeit, zurück an der Uni oder im eigenen Startup, als man gucken kann. Dieses unerschütterliche Vertrauen (bei allem von trendence und Universum dokumentierten Sicherheitsbedürfnis) in die Richtigkeit der eigenen Entscheidung – sei sie auch noch so kurzfristig – ist der wahre Unterschied dieser Generation. Will man sie für sich gewinnen, muss man sich zwangsläufig auf einige dieser Vorstellungen einlassen.

Aber was werden diese jungen Menschen in unseren Unternehmen bewirken? Lassen Sie mich dazu zehn Thesen bilden:

1) Work-Life Blending statt Work-Life Balance

Ihnen geht es nicht um mehr Freizeit. Arbeit und Privatleben sollen sich je nach momentanem Fokus miteinander verbinden lassen. Ich habe ebenso häufig die Bereitschaft zu massivem Arbeitseinsatz, den man eher bremsen musste, gesehen, wie ich die Forderung nach mehr Flexibilität in Bezug auf einen Ausgleich, gehört habe. Der Generation Y Bequemlichkeit vorzuwerfen, verkennt ihre Leistungsbereitschaft.

2) Kein Weg (führt) durch die Instanzen

Die Bereitschaft sich jahrelang zu schinden, um die Früchte seiner Arbeit in Form von Hierarchie und Status zu ernten, ist – wenn man von einigen sehr traditionellen Institutionen wie zum Beispiel den Großkanzleien absieht – schlichtweg nicht mehr vorhanden. Anerkennung für die eigene Leistung muss zeitnah erfolgen, Einfluss und Entscheidungsmacht wird schon früh erwartet. Frühestmögliche Beteiligung und Verantwortung motiviert die Generation Y und lässt sie wachsen. Und hilft ihnen auch ihre Grenzen zu akzeptieren.

3) Wissen ist Macht – Nicht!

Wissen ist dazu da, geteilt zu werden. So ist die Generation Y aufgewachsen, so ist ihre eigene Führungsphilosophie und das erwartet sie von Führungskräften. Führungsverständnis, das auf Wissensvorsprung basiert (und seien wir mal ehrlich – das kommt häufiger vor, als so mancher Führungsleitlinie lieb wäre), ist ein Dinosaurier in ihren Augen.

4) Chef ist der, der Ahnung hat

Seniorität allein als Status reicht nicht. Nur wer fachlich respektiert wird, bringt die Generation Y hinter sich. So ist neben der Motivation die fachliche Kompetenz für die überwältigende Mehrheit der Ausdruck eines guten Führungsstils. Autorität dagegen nicht. Damit gewinnt die Führung von Themen gegenüber der reinen Führung von Menschen an Bedeutung und ruft nach neuen Organisationsmodellen.

5) Loyalität war gestern

Schlechte Nachrichten: ihre Fluktuationszahlen werden steigen. Die Bindung der Generation liegt in erster Linie… bei sich selber. Wenn die Arbeit nicht den Vorstellungen entspricht, ist die Generation Y schneller mit einer Kündigung bei der Hand, als wir uns getraut hätten. Vergessen wir  nicht, dass die 20 bis 30-Jährigen in einer Zeit groß geworden sind, wo Eltern, Onkel, Tanten, Nachbarn einen Großteil ihrer Energie in den Beruf gesteckt haben, nur um im Weiteren ihren Arbeitsplatz durch Personalabbau oder Burn-out zu verlieren. Oder sich ihrer Familie dadurch entfremdeten. Die Loyalität der Generation Y liegt bei Freunden und Familie – nicht bei Institutionen oder Unternehmen.

6) Einzug der Demokratie

Mit der Verfügbarkeit von Informationen und dem Anspruch auf Mitbestimmung hält auch die Demokratie Einzug in Führungsprozesse. Entscheidungen müssen erklärt werden, wenn sie befolgt werden sollen. Als unabdingbarer Motivationsfaktor eine Binse – in Zeiten von Echtzeitinformationen, Social Media und Internet überlebenswichtige Regel für Unternehmen. Denn wenn diese Generation eins gelernt hat, dann sich Informationen zu verschaffen.

7) Renaissance der Integrität

Sensibilisiert durch Unternehmensskandale und ausgestattet mit einer hohen Werteorientierung verlangt die Generation Y von Unternehmen und Führungskräften sich „anständig“ zu verhalten. Reine Gewinnorientierung ist in ihren Augen verpönt, sie erwartet Aufrichtigkeit und Engagement gegenüber sich, Mitarbeitern, Kunden und dem gesellschaftlichen Umfeld.

8) Charisma schlägt Command/Control

Wo ihre Erziehung geprägt war von Partizipation, stößt autoritärer Führungsstil bestenfalls auf Ablehnung. Wahrscheinlicher aber auf Kündigung bei der nächsten Gelegenheit. Als Führungskraft wird nicht akzeptiert, wer Führungsanspruch erhebt und diesen mit Macht durchsetzt, sondern wer Menschen durch Sinnangebote dazu bewegen kann, sich führen zu lassen.

9) Sinn und Gewinn

Geld ist wichtig – entschädigt aber nicht für mangelnden Sinn. Wobei die Sinnhaftigkeit der eigenen Tätigkeit variieren kann, von der persönlichen Weiterentwicklung bis zur Verbesserung der Welt. Und beides sind zentrale Anliegen für die Generation Y.

10) Erfolg ist ganzheitlich

Die Generation Y will alles: Erfolg im Beruf und Erfolg in der Familie. Ein Entweder-Oder kommt für sie nicht in Frage. Es ist selbstverständlich für sie, dass auch auf Führungspositionen Teilzeit, Auszeiten und Rücksicht auf familiäre Belange möglich – und anerkannt – sind.

So neu ist das alles nicht, mögen Sie denken. Und ich stimme Ihnen zu. Das Gros der Thesen sind Binsenweisheiten der Motivation und Führung, die für alle Generationen im Unternehmen gelten. Aber Hand aufs Herz: Hinter wie viele der obigen Punkte können Sie für sich oder Ihr Unternehmen einen Haken machen? Je weniger, desto geringer werden sie von der Energie, dem Wissen, der Kreativität und der Leistungsbereitschaft der Generation Y profitieren. Denn diese Generation stimmt mit den Füßen ab. Sie gehen dorthin, wo für sie das passende Umfeld ist. Eine stille Revolution. Aber nichtsdestotrotz eine Revolution.

Der Beitrag ist im Original als Gastbeitrag im Human Resources Manager 4/2013 erschienen.
pic: Revolution by AмвeяMeℓissa