Millennials at work – revisited by PwC

Die Unternehmensberatung PwC hat vor kurzem eine aktualisierte Fassung ihrer Generation Y Studie von 2008 mit höchst spannenden Ergebnissen veröffentlicht. Für mich ist „Millennials at work“ eine der besten und fundiertesten Studien zur Gen Y: international, umfassend, mit guten Handlungsempfehlungen (und übrigens auch mit einer tollen, interaktiven Website). Spannend ist die aktuelle Fassung, weil durch den Abstand zwischen den beiden Studien Indikatoren für Einflüsse der Wirtschaftskrise auf die Generation der 20-30jährigen Berufstätigen deutlich werden.

Hier die Zusammenfassung der wichtigsten Punkte. Ich kann jedoch die ganze Studie ans Herz legen, sie ist wirklich gut geschrieben und enorm aufschlussreich:

Schwindende Loyalität: Deutlich mehr Millennials erwarten mehr als sechs Arbeitgeber in ihrer Karriere  (Anstieg von 10% auf 25%), wogegen die Anzahl derer, die mit zwei bis fünf Arbeitgebern rechnen, von 75% auf 54% zurück gegangen ist. → Das mag zum einen an der Wechselfreudigkeit der Millennials liegen, zum anderen aber schlicht an Kompromissen, die sie für ihr Arbeitsleben erwarten und die dazu führen, dass sie wechseln, sobald sich ein besseres Angebot bietet.

Zähneknirschende Kompromisse:  Fast drei Viertel der Befragten gaben an, bei ihrer derzeitigen Stelle Kompromisse eingegangen zu sein: 38% suchen aktiv nach Alternativen, 43% sind passiv wechselwillig. Nur 18% sind zufrieden und erwarten länger bei Ihrem Arbeitgeber zu bleiben.

Kein Lockruf des Geldes: hier hat sich wenig verändert – die persönliche Weiterentwicklung und Arbeitszeitflexibilität sind wichtiger als finanzielle Anreize. → Diese Präferenzen haben besonders für Unternehmen Bedeutung, deren Bonussysteme einen rein finanziellen Fokus haben. Das Angebot geht an der Zielgruppe vorbei.

Gebrochene Versprechen: fast ein Drittel gab an, eine schlechtere Work/Life Balance als erwartet zu haben, mehr als die Hälfte hält die Diversity Versprechen der Unternehmen für Lippenbekenntnisse. → Hier kommt die vielzitierte Notwendigkeit für Authentizität und Erwartungsmanagement im Umgang mit der Generation Y ins Spiel – klares Engagement der Unternehmen zum einen und klare Worte zum anderen an Stellen, wo man sich nicht bewegen kann oder will.

Techno Generation: eine deutliche Zahl von Befragten hat das Gefühl, dass ihr Umgang mit Technologie im Unternehmen nicht immer auf Verständnis stößt oder fühlt sich durch restriktive oder veraltete Arbeitsweisen in ihrer Arbeit gehindert.

Ab nach oben: nicht neu – die persönliche Entwicklung und Karriereperspektiven sind führende Faktoren, die die Attraktivität und die Entscheidung für einen Arbeitgeber ausmachen.

Unternehmensruf gewinnt – CSR verliert: Im Vergleich zur 2008er Studie stürzt die gefühlte Bedeutung von CSR um 30% auf knapp zwei Drittel. Als hartes Entscheidungskriterium spielt es im Gegensatz zum Unternehmensruf (36%) zudem eine untergeordnete Rolle (5%). → Dies unterstreicht in meinen Augen leider die Rolle von CSR und Unternehmensethik als reiner Hygienefaktor: man kann mit falschem Verhalten eine Menge kaputt machen (sobald es sich negativ auf den Unternehmensruf auswirkt), aber leider nicht in gleichem Maße mit positivem Verhalten punkten.

Wanderlust (die Überschrift stammt aus der Originalstudie – lustig, die PwCs…): Mobil sind sie, die Generation Y. Allerdings am liebsten in kuschelig etablierten Märkten. Nach Indien (11%) und China (2%) wollen die wenigsten.

Generationskonflikte: Obgleich drei Viertel der Befragten sagen, sie würden genauso gern mit älteren Generationen arbeiten, sehen deutlich mehr als ein Drittel Probleme in der Zusammenarbeit. Sie fühlen sich unverstanden und ecken mit ihrem Verhalten an. → Abgesehen von der unmittelbaren Brisanz, die solche unterschwelligen Konflikte in sich bergen, erhält das Problem eine weitere, längerfristige Dimension: in den kommenden Jahren werden mehr und mehr Millennials zu Führungskräften in einer älter werdenden Belegschaft. Vorurteile und Vorbehalte – von beiden Seiten – müssen dafür dringend abgebaut werden.

Die für mich alarmierendste Erkenntnis der Studie ist der Beleg für eine tatsächlich geringere Loyalität der Millennials. Wenn nur ein knappes Fünftel wirklich länger bei einem Arbeitgeber bleiben möchte, hat das enorme Auswirkungen auf die Fluktuation in Unternehmen. Und damit auf fast alle Bereiche – von Recruiting, Einarbeitung und Produktivität in Unternehmen bis hin zu veränderter Unternehmenskultur. Denn die Auswirkungen eines stärkeren Wechsels betreffen nicht nur isoliert einzelne Mitarbeiter und Teams, sondern werden Effekte auf die gesamte Zusammenarbeit und die Atmosphäre im ganzen Unternehmen haben. Ob sich dies nicht auch positiv nutzen lässt, hängt in entscheidenden Maße von der Einstellung der Unternehmensleitung und der Personalarbeit ab. Die Weichen dafür müssen heute gestellt werden. Durch eine Überprüfung und Anpassung von Personalprozessen, eine Personalpolitik, die Schranken zwischen den Generationen abbaut und eine gezielte Moderation des Veränderungsprozesses, der schon voll im Gang ist.

pic: PwC | Dank an @DominikBernauer für den Hinweis auf die Veröffentlichung